Особенности мотивации персонала в гостиничном бизнесе

Особенности мотивации персонала в гостиничном бизнесе

Роль кадрового консалтинга в гостиничном и ресторанном бизнесе Рассмотрена роль кадрового консалтинга в гостиничном и ресторанном бизнесе, обоснована необходимость привлечения внешнего консультанта для решения проблем стратегического и тактического уровней, предложена структура консалтинговых услуг для совершенствования управления персоналом в индустрии туризма. Одним из основных направлений формирования стратегических конкурентных преимуществ в сфере туризма является оказание услуг более высокого качества по сравнению с конкурирующими аналогами, которые бы удовлетворяли и даже превосходили ожидания целевых клиентов, поскольку неудовлетворенность услугой ведет, как правило, к большим потерям в доле рынка. Эффективность формирования и внедрения качественного обслуживания связана непосредственно с качеством квалификационного уровня персонала. При этом не всегда менеджер может самостоятельно правильно выбрать стратегию и тактику управления персоналом гостиницы или ресторана - во многих ситуациях необходимо привлечение сторонних консультантов, деятельность которых не ограничивается рекрутингом, а предполагает широкий спектр услуг при разработке и развитии кадровой политики в конкретной туристической организации. В связи с этим совершенствование кадровых консалтинговых услуг в сфере туризма выступает актуальной задачей, имеющей реальное практическое значение. Развитие гостиничного и ресторанного бизнеса обусловливает тот факт, что консалтинг становится тем необходимым параметром, который обеспечивает эффективность предприятий индустрии туризма. Понятие консалтинга в настоящее время применяется чрезмерно широко.

Разработка программ лояльности персонала гостиницы, Дипломная из Менеджмент

Как выбирать персонал в региональные отели Это связано со стремительным развитием отрасли в целом и появлением на рынке новых игроков, предлагающих более выгодные условия работы. Прежде чем выходить на региональный кадровый рынок, гостинице или управляющей компании необходимо пристально изучить специфику труда на данной территории и разработать стратегию подбора персонала с учетом собственных возможностей и выявленных особенностей.

Несмотря на широкий спектр отличий между регионами, можно выделить некоторые общие особенности и универсальные способы подбора.

Сравнительный анализ методов управления персоналом в гостиничном и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, должностей", просмотр нормативных и актуальных фактических оценок, взятых и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава.

Выработка плана реализации — приобретение, стимулирование и развитие компетенции Выполнение плана — проведение социального аудита, стратегии, контроль и оценка действий Рисунок 1 — Этапы стратегического управления персоналом Для поддержания оптимального уровня управления персоналом в гостиничном предприятии необходима существенная финансовая поддержка.

Бюджет по управлению персоналом чаще всего включает расходы на подбор персонала; социальную поддержку сотрудников, а также средства на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах; обучение сотрудников, повышение их квалификации; мотивацию труда сотрудников, а именно: Определение потребности в персонале Одним из основных вопросов кадрового планирования является определение потребности в персонале, которое базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей.

Планирование потребности в персонале включает: Необходимо также определить, какое количество людей потребуется для выполнения конкретной операции, и оценить качество труда; провести прогноз численности трудовых ресурсов, необходимых для выполнения всего комплекса работ в отеле, а также оценить существующий рынок труда на предмет наличия квалифицированных работников, уровня зарплаты и т.

Исходными сведениями для определения плановой численности сотрудников, их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа и плановая норма выработки [1, с. В гостиничном бизнесе кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Количество обслуживающего персонала для обеспечения работы гостиницы в расчете на одного гостя зависит от многих факторов, и в первую очередь от категории гостиницы: Выделяют два этапа для определения потребности предприятия в персонале: Тогда численность работников в плановом периоде ЧРп рассчитывается по формуле где ЧРот — численность работников в отчетном периоде; — индекс роста объема услуг; — индекс роста производительности.

Однако в таком случае есть вероятность переноса недостатков в использовании работников в текущем году на следующий год. Следовательно, расчеты необходимо дополнять анализом использования фонда рабочего времени. Аналитические методы расчета численности персонала основаны на изучении затрат рабочего времени и определении трудоемкости каждого вида работ Н . Зная фактически полезный фонд рабочего времени одного работника Ф , занятого выполнением -го вида работ, расчетную численность работников в плановом периоде можно определить по формуле Трудоемкость производства -го вида работ равняется, произведению трудоемкости -го вида продукта на его количество по плану.

Адаптивные органические структуры, горизонтальные компании, виртуальные структуры Интеграция, прежде всего горизонтальная, интеллектуальное сотрудничество Интеллектуальные активы зиаиия Потенциальные ресурсы центры определенных способностей. Основа и источник успеха. Разделение компетентности Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управления: Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют одну общую основу.

Проблемы управления персоналом в гостиничном бизнесе бизнеса и управления персоналом в данной отрасли представляется актуальным, влияют на отрасль в целом и его потенциальное влияние на практику кадрового . стратегии международных гостиничных компаний: автореферат диссер. 5.

Среднее значение среднетиповой европейский город 2,52 средневзвешенное По степени обеспеченности гостиницами и качественным номерным фондом, соответствующим мировым стандартам, Москва находится на предпоследнем, а Санкт-Петербург - на последнем месте среди европейских столиц. И, хотя по показателю обеспеченности качественным номерным фондом Москва опережает Санкт-Петербург практически в два раза, при сравнении столицы России с городами сопоставимых размеров, а также культурной и исторической ценности, например, Лондоном, различие оказывается не в пользу Москвы практически на порядок.

Для возможности проведения анализа необходимых ресурсов качественного размещения для Москвы и Санкт-Петербурга на основании полученных сведений были определены характеристики среднетипового европейского города с точки зрения инфраструктуры туризма. Данные характеристики были рассчитаны как простое среднее показателей количество населения и объема качественного номерного фонда. Отдельно было определено значение показателя средней обеспеченности качественным номерным фондом в расчете на жителей города.

Оно рассчитывается, как средневзвешенный показатель количества номеров на жителей, где в качестве весового признака используется показатель количества жителей и соответствует номерам5. Таким образом, можно утверждать, что типичный европейский город с хорошими культурными и историческими традициями должен иметь показатель обеспеченности качественным номерным фондом в расчете на жителей на уровне, не менее номеров.

В таком случае указанный диапазон будет варьировать в пределах н. В идеале данному показателю соответствуют гостиничные ресурсы: Данная информация необходима для того, чтобы определить порог перенасыщения рынка гостиничными ресурсами и грамотно запланировать потребности европейских городов России и новых гостиницах третьего и четвёртого класса звёздности. Считается общепринятым, что конечным продуктом деятельности непосредственно управленческого аппарата является то или иное решение.

Вместе с тем в качестве главной цели функционирования системы управления устанавливается получение дополнительной прибыли, продукта и т. Все это ведет в конечном счете к попыткам определить эффективность системы управления посредством результатов, получаемых непосредственно в сфере основной деятельности. Кроме того, эффективная система управления помогает раскрыть и привести в действие все имеющиеся в организации источники и резервы на основе комплексного использования взаимосвязанных экономических, социальных и организационных факторов.

Современные технологии управления персоналом на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате Проводя сравнительный анализ проведенного исследования, прежде всего необходимо отметить, что в современных условиях социально-экономического обновления страны эффективное управление персоналом может обеспечить развитие гостиничного комплекса быстрее, чем рост общей экономики, или туристского сектора, или даже производства товаров и услуг, связанных с обеспечением сферы гостеприимства.

Сегодня всем понятно, что в нашей стране для превращения сферы гостеприимства в высокодоходную отрасль необходимо, прежде всего, обратить пристальное внимание на эффективное использование человеческого фактора. Радикальные изменения в системе управления персоналом организаций должны стать одной из первоочередных задач социально-экономической стратегии, что и послужило определение проблематики исследования, отражающей актуальность темы.

Актуальность темы обусловлена признанием ведущей роли человека в системе производственных отношений, где управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Проблема эффективного управления человеческими ресурсами предприятий индустрии гостеприимства актуальна также потому, что в условиях высоко конкурентной среды предприятиям гостиничного бизнеса приходится изыскивать новые возможности наращивания своего потенциала.

Элементами стратегического управления персоналом гостиницы являются: В гостиничном бизнесе кадровая политика определяет генеральную.

Сущность и содержание концепций управления персоналом в гостиницах. Концепция управления персоналом в организации. Необходимость и сущность управления человеческими ресурсами 8 Глава . Принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Стратегия и тактика действия функционирования менеджера. Цель, назначение, реализация возможностей. Эффективность управления персонала в гостинице.

Пути совершенствования управления персоналом в гостинице. Особое значение эта проблема имеет на уровне гостиниц, положение которых в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результатом своей хозяйственной деятельности, гостиница должна сформировать у себя систему управления менеджмента , которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.

Ситуация 3. Проектирование департамента управления персоналом гостиницы « »

Дефицит кадров — один из ключевых. За последние три месяца в опросах , посвященных наиболее актуальным рискам для компаний, на первое место вышел дефицит квалифицированных сотрудников. В предыдущих опросах, проводившихся ежеквартально, ИТ-руководители чаще называли главным риском быстрое изменение законодательства о защите личных данных и облачные технологии. Особенно часто о дефиците кадров говорят руководители финансовых, промышленных и производственных компаний, предприятий бытового обслуживания, государственных и некоммерческих организаций и предприятий торговли и гостиничного бизнеса.

Прежние кадровые стратегии в новых условиях оказываются неэффективными, отмечают аналитики.

стать одной из первоочередных задач социально-экономической стратегии, что и Актуальность темы обусловлена признанием ведущей роли человека в конкурентной среды предприятиям гостиничного бизнеса приходится с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной.

Социально-экономические и социокультурные перспективы развития предприятий гостиничной сферы, нацеленных на более полное удовлетворение материальных и духовных запросов путешествующих, многообразны. В их числе - создание привлекательного имиджа отелей, выработка у персонала ценностных установок и поведенческих стратегий, отличающих данное предприятие от всех прочих, повышение заинтересованности работников в результатах своей деятельности.

В числе социальных инноваций в гостиничной сфере - апелляция к феномену корпоративной культуры, интерес к которой обусловлен её нацеленностью на повышение экономической эффективности деятельности посредством применения особых технологий социального взаимодействия управляющих и управляемых. В социологической науке обозначенной сфере социальной практики уделяется недостаточное внимание.

Важной научно-практической проблемой является выработка теоретических подходов к исследованию корпоративной культуры на предприятиях гостиничного хозяйства, которые представляют собой интересный объект для изучения сущностных проявлений корпоративной культуры, её структуры и функций, достигаемых с её помощью результатов принимаемых управленческих решений в социальной и экономической областях.

Степень научной разработанности проблемы. Исследование корпоративной культуры, её управленческого ресурса осуществляется в экономике, менеджменте, психологии, теории организации, социологии труда, экономической социологии, социологии организаций, социологии управления и социологии культуры.

Роль кадрового консалтинга в гостиничном и ресторанном бизнесе

Особенности развития китайской школы управления персоналом Введение к работе Актуальность темы исследования. Гостинично-туристический бизнес представляет собой сферу приложения усилий множества людей, нацеленных на обеспечение комфортного отдыха и досуга гостей, что позволяет последним эффективно исполнять свои социально-экономические функции в рамках различных систем общественных отношений. Тем самым функционирование индустрии гостеприимства имеет принципиально значимые социальные последствия как для отдельных людей, так и для их сообществ.

Кадровая политика является неотъемлемой частью стратегии развития Актуальность диссертационного исследования обусловлена также тем, что в ходе . Гостиничный бизнес / Пакет информационных материалов.

Гостиница не имела долгосрочной стратегии управления персоналом. СУП выполняла только технические функции кадрового делопроизводства. Основные кадровые процедуры реализовались руководителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивали необходимых специалистов, заботились о повышении квалификации и готовили резерв на замещение, выполняя тем самым функции службы персонала.

По результатам кадрового аудита были выявлены следующие проблемы: Решено было реорганизовать структуру управления, создав СУП, полностью отвечающую современным требованиям организации и нацеленную на формирование, сохранение и развитие конкурентоспособности предприятия, в том числе на рынке труда. В рамках общей стратегии организации топ-менеджерами были разработаны функциональные стратегии, в том числе и кадровая стратегия.

Был проведен анализ кадровой ситуации в регионе, который показал, что предприятие работало в условиях дефицита квалифицированной рабочей силы. Существенную долю регионального рынка профессий отрасли туризма и гостиничного хозяйства занимал рынок сегмент выпускников учебных заведений, что являлось возможностью для гостиницы. Однако при оценке потенциала данного сегмента можно отметить отсутствие у привлекаемых кадров практического опыта.

Круглый стол. Стандарты качества в гостинице: актуальность, субъективность, влияние на доходы


Узнай, как мусор в голове мешает человеку больше зарабатывать, и что ты лично можешь сделать, чтобы очистить свои"мозги" от него полностью. Нажми тут чтобы прочитать!